Teve seus direitos trabalhistas violados? Entenda o seu caso com um advogado.

A justa causa é a forma mais grave de demissão, porque faz o trabalhador perder direitos como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. Por isso, a Justiça do Trabalho exige requisitos rigorosos: a empresa precisa comprovar a falta, e a punição deve ser imediata, proporcional à gravidade da conduta e única — a mesma falta não pode ser punida duas vezes. Quando há demora injustificada entre a falta e a dispensa, pode-se discutir o chamado perdão tácito, que afasta a justa causa.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — entendimento consolidado das Turmas sobre os requisitos da justa causa, com base no art. 482 da CLT (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

Este conteúdo é meramente informativo e não substitui a análise de um advogado. Cada caso é único; decisões anteriores não garantem o mesmo resultado. O entendimento dos tribunais pode evoluir.

A lei obriga a empresa com mais de vinte empregados a registrar a jornada de trabalho. Pela Súmula nº 338 do TST, quando a empresa não apresenta esses controles de ponto em uma ação trabalhista, a jornada informada pelo trabalhador pode ser presumida verdadeira — presunção que admite prova em contrário. A mesma súmula trata dos cartões de ponto com horários sempre idênticos, considerados inválidos como prova.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 338 (vigente; consultada em tst.jus.br, 21/05/2026).

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Verbas rescisórias são os valores devidos ao fim do contrato. A CLT estabelece que esse pagamento deve ser feito em até dez dias do encerramento do contrato. O descumprimento pode gerar a multa do art. 477, § 8º, equivalente a um salário do empregado. Existe ainda a multa do art. 467, de 50% sobre as verbas rescisórias não controvertidas. O TST, em julgamentos de recursos repetitivos, vem uniformizando como essas multas se aplicam.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — arts. 477, § 8º, e 467 da CLT, com teses fixadas em recursos repetitivos sobre as multas rescisórias (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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A rescisão indireta ocorre quando a empresa comete falta grave e o trabalhador pede o reconhecimento do fim do contrato por culpa dela. As hipóteses estão no art. 483 da CLT. O entendimento da Justiça do Trabalho considera falta grave, por exemplo, o atraso reiterado de salários e a ausência ou irregularidade nos depósitos do FGTS. Reconhecida a rescisão indireta, o trabalhador costuma ter direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — art. 483 da CLT e jurisprudência consolidada das Turmas sobre falta grave do empregador (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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A Súmula nº 378 do TST trata da estabilidade de quem sofre acidente de trabalho ou adquire doença ocupacional. O entendimento é o de que o trabalhador pode ter garantia de emprego de doze meses após o fim do auxílio acidentário. Há uma exceção importante: se ficar comprovada, após a dispensa, doença profissional ligada ao trabalho, a estabilidade pode ser reconhecida ainda que não tenha havido afastamento prévio.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 378 (vigente; consultada em tst.jus.br, 21/05/2026).

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A Justiça do Trabalho entende o assédio moral como uma conduta abusiva e repetitiva, que expõe o trabalhador a situações humilhantes ou constrangedoras e atinge a sua dignidade. Para reconhecer o assédio, os tribunais examinam a repetição e a continuidade do comportamento, e não um episódio isolado. O TST vem entendendo que, configurado o assédio moral, o dano é considerado presumido, embora a ofensa em si precise ser demonstrada.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — jurisprudência consolidada das Turmas sobre assédio moral e dano moral, com base nos arts. 223-A a 223-G da CLT (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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O vínculo de emprego se caracteriza pela presença conjunta de quatro requisitos previstos na CLT: pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. O entendimento da Justiça do Trabalho é o de que, estando presentes esses requisitos, existe vínculo de emprego — independentemente do nome dado ao contrato ou da vontade declarada das partes.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — arts. 2º e 3º da CLT e jurisprudência consolidada sobre os requisitos do vínculo de emprego (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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O acúmulo de função ocorre quando o trabalhador, além das tarefas para as quais foi contratado, passa a exercer também, de forma habitual, atividades de outro cargo, com aumento de carga ou responsabilidade, sem a contrapartida salarial. O TST vem entendendo que, comprovado o exercício de funções de maior complexidade que rompem o equilíbrio do contrato, pode ser devido um acréscimo salarial, arbitrado conforme a razoabilidade de cada caso.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — jurisprudência das Turmas sobre acúmulo de função, com aplicação do art. 456, parágrafo único, da CLT (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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O adicional de insalubridade é devido a quem trabalha exposto a agentes prejudiciais à saúde acima dos limites tolerados. Pela Súmula nº 448, item I, do TST, não basta a perícia constatar a insalubridade: a atividade precisa estar enquadrada na lista oficial elaborada pelo órgão competente. A Súmula nº 80 estabelece que o fornecimento de equipamentos de proteção aprovados, quando realmente eliminam a exposição ao agente nocivo, afasta o pagamento do adicional.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 448 e Súmula nº 80 (ambas vigentes; consultadas em tst.jus.br, 21/05/2026).

Este conteúdo é meramente informativo e não substitui a análise de um advogado. Cada caso é único; decisões anteriores não garantem o mesmo resultado. O entendimento dos tribunais pode evoluir.

O adicional de periculosidade é devido a quem trabalha exposto a atividades de risco, como contato com inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou segurança patrimonial. Pela Súmula nº 364 do TST, esse adicional é devido tanto na exposição permanente quanto na intermitente; só não é devido quando o contato é eventual ou ocorre por tempo extremamente reduzido. A mesma súmula considera inválida a cláusula coletiva que reduza o adicional, por se tratar de norma de saúde e segurança.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 364 e Súmula nº 191 (ambas vigentes; consultadas em tst.jus.br, 21/05/2026).

Este conteúdo é meramente informativo e não substitui a análise de um advogado. Cada caso é único; decisões anteriores não garantem o mesmo resultado. O entendimento dos tribunais pode evoluir.

Estabilidade é a garantia provisória de emprego que impede a dispensa sem justa causa em determinadas situações. As principais hipóteses incluem a gestante, conforme o art. 391-A da CLT e a Súmula nº 244 do TST; o trabalhador acidentado, conforme a Súmula nº 378; o membro da CIPA, conforme a Súmula nº 339; e o dirigente sindical, conforme a Súmula nº 379. Cada hipótese tem requisitos e prazos próprios.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmulas nº 244, 378, 339 e 379, e art. 391-A da CLT (vigentes; consultadas em tst.jus.br, 21/05/2026).

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O FGTS é um depósito mensal que a empresa deve fazer em conta vinculada do trabalhador, e o não recolhimento pode ser cobrado na Justiça. Quanto ao prazo, o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do ARE 709.212 (Tema 608 da Repercussão Geral), alterou o entendimento anterior: a prescrição passou a ser de cinco anos. A Súmula nº 362 do TST foi ajustada a essa decisão, observado também o limite de dois anos após o fim do contrato.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 362 (vigente; consultada em tst.jus.br, 21/05/2026); Supremo Tribunal Federal — ARE 709.212, Tema 608 da Repercussão Geral (consultado em stf.jus.br, 21/05/2026).

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A lei garante ao trabalhador um intervalo mínimo para descanso e alimentação dentro da jornada. Quando esse intervalo não é concedido, ou é concedido de forma parcial, há direito ao pagamento do período correspondente com acréscimo. A forma de cálculo depende da época dos fatos: a partir da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o art. 71, § 4º, da CLT prevê o pagamento apenas do tempo efetivamente suprimido, com acréscimo de 50% e natureza indenizatória. Por isso, o item I da Súmula nº 437 do TST está superado para os fatos posteriores à Reforma.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 437 (item I parcialmente superado pela Reforma Trabalhista) e art. 71 da CLT (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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O trabalho noturno tem regras próprias: a lei prevê um adicional sobre o valor da hora, além da "hora noturna reduzida", em que cada hora trabalhada à noite equivale a 52 minutos e 30 segundos. A Súmula nº 60 do TST estabelece que o adicional noturno, quando pago com habitualidade, integra o salário; e que, cumprida integralmente a jornada noturna e havendo prorrogação, o adicional é devido também sobre as horas prorrogadas.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 60 (vigente; consultada em tst.jus.br, 21/05/2026) e art. 73 da CLT.

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"Pejotização" é o nome dado à contratação de um trabalhador como pessoa jurídica (PJ) ou autônomo para uma atividade que, na prática, pode reunir os requisitos do vínculo de emprego. Este é um tema em evolução: o Supremo Tribunal Federal reconheceu a repercussão geral da matéria no Tema nº 1.389, que discute, entre outros pontos, a licitude desse tipo de contratação, e determinou a suspensão nacional dos processos enquanto a questão não é definida.

Fonte oficial: Supremo Tribunal Federal — Tema nº 1.389 da Repercussão Geral, reconhecido no ARE 1.532.603 (em julgamento; consultado em stf.jus.br, 21/05/2026); Tribunal Superior do Trabalho — arts. 2º e 3º da CLT (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

Este conteúdo é meramente informativo e não substitui a análise de um advogado. Cada caso é único; decisões anteriores não garantem o mesmo resultado. Este é um tema em evolução nos tribunais superiores.

O Supremo Tribunal Federal, no Tema nº 725 da Repercussão Geral e na ADPF 324, decidiu que a terceirização é lícita, inclusive na atividade principal da empresa. A Súmula nº 331 do TST continua sendo a referência para a proteção do trabalhador terceirizado: o item IV estabelece que, se a empresa prestadora de serviços não cumpre as obrigações trabalhistas, a empresa tomadora dos serviços responde de forma subsidiária, desde que tenha participado do processo.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 331 (vigente; consultada em tst.jus.br, 21/05/2026); Supremo Tribunal Federal — Tema nº 725 da Repercussão Geral (RE 958.252) e ADPF 324 (consultado em stf.jus.br, 21/05/2026).

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A CLT estabelece que o salário mensal deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. O atraso pode gerar a cobrança dos valores com correção e também a discussão sobre dano moral. O entendimento da Justiça do Trabalho é firme no sentido de que o atraso reiterado no pagamento dos salários gera dano moral presumido, porque o salário é essencial para despesas básicas. O atraso reiterado também pode fundamentar o pedido de rescisão indireta.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — jurisprudência consolidada das Turmas sobre dano moral por atraso reiterado de salários e art. 459 da CLT (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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A anotação da Carteira de Trabalho (CTPS) é uma obrigação básica do empregador. Trabalhar sem registro deixa a pessoa em situação de informalidade, o que pode afetar o acesso a benefícios do INSS e ao FGTS. O entendimento da Justiça do Trabalho, com base no art. 11, § 1º, da CLT, é o de que o pedido de reconhecimento de vínculo apenas para fins de anotação da CTPS tem natureza declaratória e não está sujeito a prazo de prescrição. A cobrança de valores do contrato segue as regras gerais de prescrição.

Fonte oficial: Tribunal Superior do Trabalho — art. 11, § 1º, da CLT e jurisprudência consolidada sobre a natureza declaratória do pedido de anotação da CTPS (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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Uma dúvida frequente diz respeito ao prazo para reclamar direitos trabalhistas. A Constituição Federal, no art. 7º, inciso XXIX, estabelece dois limites: o trabalhador tem até dois anos após o fim do contrato para ingressar com a ação (prescrição bienal); e, dentro da ação, podem ser cobrados os valores referentes aos últimos cinco anos contados do ajuizamento (prescrição quinquenal). Existem situações específicas com regras próprias, como o pedido apenas declaratório de reconhecimento de vínculo.

Fonte oficial: Constituição Federal — art. 7º, inciso XXIX; jurisprudência consolidada do TST sobre a contagem desses prazos (consultado em tst.jus.br, 21/05/2026).

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